#Case_In

В современном мире человек учится всю жизнь. Изменений настолько много, их скорость настолько высока, что без постоянного обучения человек не сможет заниматься своим делом профессионально и оставаться востребованным специалистом. Профессиональное развитие в самом широком смысле, включая меняющиеся социальные навыки, дает ему также максимальные возможности для личностного роста.

Как утверждал один из основоположников гуманистической психологии Абрахам Маслоу, творческая самореализация — это самая стойкая и наименее уязвимая форма счастья. В госкорпорации «Росатом» давно осознали, что наиболее эффективно компания может работать тогда, когда ее сотрудники не только имеют материальную мотивацию, но и искренне ассоциируют себя с деятельностью организации. В госкорпорации так строят работу своих сотрудников, чтобы каждый из них находился в состоянии профессионального и личностного роста. Стратегическая цель «Росатома» — стать лучшими в раскрытии кадрового потенциала и тем самым помочь сотрудникам достичь своего «профессионального счастья». 

«В “Росатоме” особая философия развития талантов, заключающаяся в создании целой экосистемы, — рассказывает заместитель генерального директора по персоналу госкорпорации Татьяна Терентьева. — Мы строим такую систему, в которую талантливый человек захочет прийти сам и в которой он сможет раскрыть все свои таланты. Для этих целей мы строим открытую культуру, где постоянно создается что-то новое. У нас действует комплексный подход на всех этапах: от ранней профориентации школьников и подготовки кадров в колледжах и университетах до непрерывного развития действующих сотрудников и работы с суперпрофессионалами пенсионного возраста. Только в 2020 году в мероприятиях нашей экосистемы приняло участие более 1,7 миллиона человек».

Госкорпорация «Росатом» насчитывает более 276 тысяч сотрудников, работает в 30 странах мира и реализует самый крупный портфель международных заказов на строительство атомных станций. Кроме того, «Росатом» вышел далеко за рамки своего атомного бизнеса. Среди его стратегических направлений ядерная медицина, композитные материалы, экологические проекты, аддитивные технологии. Очевидно, что при такой масштабности и сложности задач подготовка кадров и их дальнейшее усовершенствование — вопрос первого ряда.

За прошедшие десять лет «Росатому» удалось создать не только мощную образовательную инфраструктуру, но и настоящую экосистему, которая позволяет выращивать квалифицированные кадры, раскрывая личный потенциал каждого сотрудника. Такой подход идет в ногу с мировыми тенденциями: 5 июня 2021 года, во Всемирный день окружающей среды, официально положено начало Десятилетию ООН по восстановлению экосистем.

430 путей к самореализации

Чтобы подготовить кадры для себя, госкорпорация не ищет уже обученных специалистов, а работает со школьниками, привлекает талантливых ребят для участия в различных конкурсах и проектах («Школы “Росатома”», «Юниоры “Росатома”», «Большая перемена», «Билет в будущее»). Затем студенты университетов или средних профессиональных заведений обучаются уже под определенные задачи, стоящие перед компанией, а также участвуют в конкурсах («Темп», «Новые кадры», Case-In). Придя работать уже в саму госкорпорацию, каждый сотрудник не только проходит специальные курсы, но оказывается вовлечен в разветвленную систему учебных программ и проектов. Для рабочих и инженеров создана целая система развития профессиональных компетенций с использованием стандартов WorldSkills. Ядро системы — AtomSkills, крупнейший в мире корпоративный чемпионат по стандартам WorldSkills, в котором ежегодно принимает участие более тысячи человек. А победители участвуют в международном чемпионате WorldSkills.

AtomSkills — это не только чемпионат, но еще и конференция по вопросам раскрытия кадрового потенциала специалистов инженерных и рабочих специальностей. Эти конференции открыты для всех желающих, и каждый год их посещают представители других производственных компаний и образовательных организаций.

«Раскрытию потенциала сотрудников способствует и системное развитие отраслевого экспертного сообщества, — отмечает генеральный директор Корпоративной академии “Росатома” Юлия Ужакина. — Членами сообщества выступают инженеры и рабочие предприятий, линейные и производственные руководители, а также представители школ, колледжей и университетов-партнеров». Сегодня экспертное сообщество AtomSkills насчитывает уже более трех тысяч человек. В его рядах можно увидеть совершенно разных людей, которых объединяет приверженность своему делу и желание делиться накопленными знаниями и опытом.

Для обучения лидеров «Росатома» реализуется масштабная комплексная программа — «Управленческий кадровый резерв». В нее встроены модули, посвященные финансам, маркетингу, стратегическому мышлению, лидерству, управлению командами и изменениями.

Число участников управленческого кадрового резерва с момента его формирования — более пяти тысяч человек. Ежегодно в программу приходит по полторы тысячи новых руководителей.

«Мы динамично подстраиваемся под запросы бизнеса, поэтому программы обучения разрабатываются и модифицируются под определенные задачи. Например, в программе кадрового резерва ежегодно делаются разные акценты: в 2019 году — на клиентоцентричность и горизонтальное взаимодействие, в 2020-м — на удаленные команды, гибкость, устойчивость и эмоциональный интеллект, а в 2021 году — на сопричастность», — говорит Оксана Кармишина, директор департамента кадровой политики госкорпорации.

Не забывают в «Росатоме» и о людях так называемого серебряного возраста: они востребованы в развитии системы подготовки кадров для отрасли, являются наставниками, ведут преподавательскую деятельность, участвуют в экспертизе и разработке программ подготовки кадров и развития профессиональных компетенций.

Каждый сотрудник госкорпорации проходит хотя бы одну учебную программу в год. Всего же в компании только у Корпоративной академии, главной отраслевой площадки для обучения специалистов и руководителей, порядка 430 образовательных программ различной направленности.

Как же работает эта система и что заставляет сотрудников компании всю жизнь чему-то учиться? Ежегодно каждый работник госкорпорации проходит оценку своей работы, где суммируется его самооценка, оценка его начальника и коллег, учитывается выполнение ключевых показателей, профессионально-технические знания и навыки и ценности человека. Это позволяет обнаружить сильные и слабые стороны сотрудника и подобрать ему индивидуальный план развития, который продвинет его в избранной области.

В госкорпорации также есть различные программы, направленные на совершенствование «мягких навыков» сотрудников. Это, например, умение взаимодействовать в команде или управлять людьми, особенно актуальные для молодых руководителей, которым не хватает навыков для эффективного взаимодействия с подчиненными. Для этого разработаны менторские и ременторские программы, где опытный наставник «ведет» начинающего руководителя, или наоборот, когда молодой сотрудник в чем-то помогает более опытному и обучает его, часто это касается работы с новыми компьютерными программами или платформами, что молодым обычно дается значительно легче. В рамках проекта «”Росатом” для “Росатома”» каждый может обучать другого, это также дает людям возможность реализоваться и предотвращает выгорание. Очень интересным и неожиданным оказался проект «Моя лучшая ошибка». В нем каждый может рассказать не о своих триумфах и достижениях, чего обычно ожидают, а об ошибках и неудачах, которые, однако, смогли его чему-то научить. Такой формат прежде всего помогает выстраивать открытую культуру в компании и помогает сотрудникам на чужих примерах учиться правильно воспринимать и осознавать свои собственные неудачи и, что не менее важно, не утаивать их.

Переход в цифру и высокие стандарты производства контента

Образование в «Росатоме» доступно в разных форматах. По-прежнему существует аудиторная и смешанная модель, однако наибольшую популярность приобретает цифровая форма обучения. Задолго до разразившейся пандемии в компании запустили образовательную платформу Рекорд mobile, позволяющую учиться в любое удобное время и любым способом: с рабочего компьютера, с личного ноутбука, телефона или планшета. Благодаря этому госкорпорация, в частности Корпоративная академия, оказалась хорошо подготовлена к пандемии и, используя уже работающую модель, перевела практически все обучение в цифровой формат.

Цифровая среда позволила встречаться специалистам разного уровня и направлений, что раньше было маловероятно. Исчезли «этажи» и «невозможность дотянуться до начальника». Больше нет барьеров, можно задать любой вопрос в чате, эфире и тут же получить ответ. Это привело к тому, что значительно повысилась скорость принятия решений, уровень доверия, ответственность за конечный результат.

«Технические возможности позволяют, а разнообразные проекты мотивируют сотрудников делиться своими знаниями друг с другом, создают среду для взаимного обучения. При этом мы обнаружили, что, как только люди начали вовлекаться в обучение друг друга, они стали более требовательно относиться к своим знаниям и навыкам», — поясняет Ульяна Раведовская, руководитель отдела методологии Корпоративной академии «Росатома».

Корпоративная академия стремится производить образовательный контент высочайшего качества. Кратко основные подходы к созданию обучающих материалов в академии обозначаются как 3R: Reduce — сокращение, принцип максимального сжатия всего неважного, чтобы сотрудник мог получить информацию в понятном для себя, занимательном и доходчивом виде. При этом самый короткий образовательный ролик сейчас может длиться буквально несколько минут; Reuse — неоднократное использование работающих подходов для разных целевых аудиторий; Recycle — переработка полезного контента из одних программ и проектов в другие, где они также могут быть очень полезны. Например, фрагменты выступлений руководителей на конференциях с чем-то сущностно важным могут быть превращены в микроролики для показа сотрудникам, обучающимся по определенным темам, а опыт, зафиксированный в одной области, может превратиться в кейс, который будет доступен многим.

Источник

Подписаться на новости